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01 劳动合同试用期的期限、年休假的期限和补偿、病假的期限及待遇.

　　大家好，我是王雪姣老师。今天我们来说劳动关系履行中所涉及到的各种数字，比如劳动合同试用期的期限，年休假的期限和补偿，病假和医疗期的期限及待遇，解除劳动合同，经济补偿金的年限和基数等等各种情况下涉及到的数字。首先进入到劳动合同试用期的期限。试用期的期限是根据劳动合同期限的长短来确定的，具体为劳动合同期限三个月以上，不满一年的试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上，不满三年的试用期不得超过两个月。
　　三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说不论固定期限劳动合同的期限有多长，又或者是无固定期限劳动合同，试用期最长是不能超过六个月的，并且同一家用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。在这里还有一个问题需要注意，有两种情况是不能约定试用期的，分别是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和期限不满三个月的劳动合同。第二，我们说一下年休假的期限和补偿。年休假的期限是根据职工的累计工作年限来确定的，具体为职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天。
　　已满十年不满20年的，年休假十天。已满20年的，年休假15天。也就是说根据职工的累计工作年限，法定年休假分为五天十天十五天三种情况。那什么是累计工作时间？是否包含在上一家单位的工作时间？答案是肯定的。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律行政法规或者国务院规定视同为工作期间的，应当计为累计工作时间。那这时候会有一个问题，如果一个职工的累计工作年限是八年，他新进入到一个企业是否直接享受五天的年假？
　　根据规定享受年休假的前提是职工已连续工作满12个月以上，而并不是他进入企业就直接享受五天的带薪年休假。如果职工新进入到一家单位，并且满足连续工作满12个月这个条件，那么他在新单位当年度的年休假天数应当按照在本单位剩余日历天数进行折算，折算后不足一整天的部分不享受年休假。同时这里需要注意国家法定节假日休息日职工依法享受的探亲假婚丧假产假，工伤停工留薪期期间等等，这些是不计入年休假假期的。说到年休假，大家会关注到未休年休假的补偿问题，那补偿的具体标准又是什么？
　　根据规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。但是这300%的工资中已经包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说对于职工未休的年休假，因为职工工作期间单位以正常付薪，那么支付未休，年休假补偿的时候，再另外支付两倍就可以了。第三，我们来看医疗期的期限和待遇。经常有人会问，医疗期和病假是什么关系？有什么联系和区别？其实通常所说的医疗期和病假是同一个概念，都是指职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗或休息的期间。
　　只不过医疗期是法律概念，而病假比较口语化。那么医疗期的期限具体是多久，确定医疗期期限的标准又是什么呢？这个是按照职工实际参加工作的年限和在本单位的工作年限进行确定。具体为根据职工的社会工龄和本单位工龄，职工有权享受3到24个月的医疗期。关于医疗期的具体期限，为方便大家阅读和使用，会在文字部分以表格的形式进行呈现。另外关于医疗期还有一个计算周期的问题，什么是医疗期的计算周期？这是一个计算职工医疗期是否休满的一个期限。
　　比如职工的医疗期是三个月，并不是职工在任何期限内休满三个月，都代表医疗期已经休满，在这里是有一个计算周期的。同样对于医疗期具体的计算周期会在文字的部分以表格的形式进行呈现。我们上面说到，年休假是不包含国家法定节假日和休息日的，但医疗期正好相反。病休期间公休日和法定节假日是包含在内的，医疗期的待遇又是什么样的标准呢？首先，根据规定，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应当支付病假工资，并且用人单位支付给劳动者的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
　　其次我们需要关注本单位的规章制度，如果规章制度规定的病假工资标准高于刚刚所说的法定标准，那么就应该按照规章制度执行。如果规章制度没有规定病假待遇或者规定的病假待遇低于法定标准的，就应该按照法定标准，也就是当地最低工资标准的80%去支付。好，本期课程就到这里，我们下期见。
02 解除劳动合同经济补偿的年限和基数
　　大家好，我是王雪姣。本次课程我们继续来说劳动关系履行中所涉及到的各种数字。上次课程讲到了劳动合同试用期的期限，年休假的期限和补偿医疗期的期限和待遇，本次课程我们进入到解除劳动合同经济补偿相关数据。关于经济补偿，我们会从补偿的年限基数上下限以及支付时间这几个方面去说。首先来说经济补偿的年限，经济补偿的年限是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，这个工作年限，也就是我们通常在经济补偿中所说的N，经常有人会问到工作不满一年经济补偿的N怎样计算呢?
　　法律是这样规定的，工作六个月以上不满一年的按一年计算，这时候的N就是一工作不满六个月的经济补偿按半个月工资计算，这时候的N就是0.5。提到N通常大家会问到N加1和2N这两个数据，比如劳动者经常咨询的单位存在一些问题，比如拖欠工资没有缴纳社会保险，我想要解除劳动合同，这时候我能不能要求单位支付2N?关于2N它成立的前提有两个基本要求，第一支付2N需要用人单位主动去解除劳动合同，也就是解除劳动合同，这个动作是由单位主动去做出的。
　　第二，用人单位解除劳动合同不符合劳动合同法的规定，也就是单位解除劳动合同的行为属于违法解除，在这种情况下才会产生支付经济补偿为2N的法律后果，也就是经济赔偿金。下一点说到N加1也就是解除劳动合同经济补偿需要多支付一个月工资的情况，涉及到加1的问题一共是三种情形，第一因为劳动者医疗期满解除，第二因为劳动者不能胜任工作解除，第三因为订立劳动合同时的客观情况发生重大变化解除。只有这三种情形的解除需要提前一个月通知，没有提前通知会有加1的问题，其他任何情况下都是没有的。
　　上面说到经济补偿金的年限是一年补偿一个月，这一个月工资是以什么为具体标准，也就是基数问题，下面我们来说这个基数。经济补偿的基数是以劳动者的月工资为基数的，这里的月工资是指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，这时候会有几个问题。第一如果劳动者工作不足12个月的，那么是按照实际的工作月份去计算平均数，第二月工资标准是实得工资还是应得工资，那么根据规定这个月工资标准应该是应得工资，也就是在扣除保险公积金和个税之前的数字。
　　第三个问题是大家经常会问到的这个工资中是否包含津贴、补贴和奖金，这个答案是肯定的，月工资中应该包含计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。另外关于经济补偿还有上下线的问题，当劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资，高于用人单位所在地社平工资三倍的，应该按照社平工资三倍的标准作为经济补偿的基数，我们现在的数据应该是5871×3，也就是17613元。下线就是当地的最低工资标准，我们现在的数据应该是2050元。
　　最后说一下经济补偿的支付时间，对于支付时间，法律是这样规定的，劳动者应当按照双方约定办理工作交接，用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。同时在解除或终止劳动合同时，用人单位还有两个附随的义务，第一是用人单位应当在解除或终止劳动合同时，向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。第二是用人单位应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或终止劳动合同的文本，应该至少保存两年备查。
　　好，这就是今天的课程。还有时间讲个笑话，两个律师中午从法院开庭出来，进了一家茶餐厅，两个人坐下后都从包里拿出早晨买的汉堡开始吃。这时候餐厅服务员过来了，说，不好意思先生，我们这里不能吃自带的食品。两个律师彼此对视了一下，很不情愿地交换了手中的汉堡，接着吃。好，今天的课程就到这里，我们下期见。
03 劳动合同订立时间、竞业限制期限、解除劳动合同提前通知期限
　　大家好，我是王雪姣，今天的课程我们继续来说劳动合同履行中的数字。
　　首先来说签订劳动合同的时间，根据劳动合同法规定，已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，注意这里订立劳动合同的时间应该是自用工之日起一个月内，否则就需要自满一个月的次日每月向劳动者支付两倍工资，具体的条文是这样表述的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。关于劳动合同的订立时间还有一个问题，如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系又是自何时去建立？
　　对于这个问题法律是有明确规定的，劳动关系应该是自实际用工之日起建立，也就是说，不论书面劳动合同是提前或者延后签订，双方的劳动关系都是自实际用工之日起建立！还有一种情况，如果单位在用工之日起一个月内没有订立书面劳动合同，而且后面一直没有订立，那他的法律后果又是什么呢？那么根据规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。这是关于书面劳动合同的订立时间和未依法订立的法律后果。
　　下面我们来说关于竞业限制的期限和补偿，首先解释一下什么是竞业限制经济限制是指用人单位与劳动者签订竞业限制条款，约定劳动者在离职之后的一定时期内，不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品从事同类业务，那么在竞业限制条款中，关于竞业限制的期限是否可以自由约定？根据劳动合同法规定，对于竞业限制的期限最长不得超过两年，超过两年部分的约定无效，不会得到法律的保护，同时企业要求离职员工遵守竞业限制的约定是需要向员工支付对价的，也就是说，企业要求员工在一定时期内不得从事一定的工作，那么就要对应支付一定的补偿！
　　关于竞业限制补偿的具体金额，首先可以由用人单位和劳动者进行约定，如果没有约定，劳动者可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，并且月工资的30%不能低于当地最低工资标准，否则应该按照劳动合同履行地最低工资标准支付。然后进入到第三点，我们来说一下非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。这里注意到两个数字，一是每日工作四小时，一是每周工作24小时，这是关于工作时间。
　　非全日制用工的劳动报酬结算周期呢？我们知道我们普通用工模式下进行周期一般是一个月。非全日制用工，根据规定他的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。下面来说第四个问题，关于劳动者提出解除劳动合同提前通知期限的问题。根据规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位可以解除劳动合同。那么在实务中经常会出现一个问题，就是员工并没有提前一个月通知单位仅仅是说了一声，甚至说都没有说就直接走掉了，这时候企业会问由于员工没有依照法律的规定提前通知我给我造成了损害，我是否可以向员工主张损害赔偿？
　　这个问题答案是肯定的，如果由于员工没有提前通知给企业造成了损害，企业是有权向员工去索赔的，但是这个问题在实务中通常存在举证困难的问题，通常企业很难去证明基于员工没有提前通知的行为给企业造成了损害以及损害的具体数额，如果企业就这一块可以举证，那么是可以找员工进行索赔的。好，以上就是本次课程的内容，下面我们继续讲笑话。法官在审问一个被告说你为什么要偷东西？被告可怜兮兮地说，我没有办法，因为贫穷找上了门。
　　法官继续教训他说，这难道是理由吗？你完全可以不开门。好，本次课程就到这里，我们下期见！
04 加班费、防暑降温费、冬季采暖费
　　大家好，我是王雪姣，今天我们继续说数字。上次说到劳动合同订立的时间，竞业限制的期限和补偿，非全日制用工劳动者主动解除劳动合同的提前通知期。本次课程我们来说加班费，防暑降温费，冬季采暖费这些数据。首先来说加班费，说到加班费就对应了要说一下工时制度，因为不同工时制度下，加班费的支付是不一样的。工时制度分为三种，普通工时、综合工时、不定时工时。普通工时就是我们平时最常见，每天工作八小时，每周工作五天这种模式。
　　在这种工时制度下，每月加班小时数不能超过36小时。综合工时是指在一定的计算周期内，比如一个季度半年或者一年整个周期核算下来，加班费不能超过法定的上限，但是每个具体的月份有可能超过36小时这种模式。不定时工时是指工作时间比较弹性，没有特别固定的上下班时间和考勤要求，主要适用一些特殊岗位，比如高管，需要注意的是综合工时和不定时工时都需要到劳动局做特别的行政审批才能实施，如果没有劳动部门的审批，仅是在劳动合同中约定适用这种工时制度，这种约定就是无效的。
　　下面我们说一下加班费的支付情况。首先说普通工时制度下的加班，这时候的加班分为三种，平日的延时加班，休息日加班和法定节假日加班。具体的法律规定是这样的，安排劳动者在法定标准工作时间以外，延长工作时间的，按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资，安排劳动者在休息日工作的应首先安排补休，不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资的200%支付加班工资。安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。
　　简单来说就是平日延时的按1.5倍支付，周末加班的可以优先安排倒休，不能倒休的按两倍支付。法定节假日加班的按三倍支付。下面来说综合工时制度下的加班，综合工时制度下的加班只有1.5倍和三倍两种。在综合计算周期内，超过法定时间的加班，按照1.5倍计发加班费。法定节假日出勤的，按照三倍的标准计发加班费。注意这里综合工时制度下是没有两倍加班费的情况，如果周末存在出行的情况，是不需要支付两倍加班费的。不定时工时，只有法定节假日出勤支付三倍加班费的情况，平日的延时和周末的出勤都是没有加班费的，上面是关于不同工时制度下加班费的支付情况，下面我们来说防暑降温费。
　　防暑降温费，根据天津市工资支付规定，机关事业单位和企业职工防暑降温费的月标准，按上年度全市职工月平均工资的3%确定，每年6月至9月按月发放或一次性发放。那么今年最新的防暑降温费数据应该是176元，发放月份是6789四个月。关于防暑交通费有两点要注意，第一防暑降温费应该以货币形式发放，不得以实物代替，有的企业会问我给员工发放了清凉饮料或其他防暑降温用品，可不可以不支付防暑降温费？这个一定是不可以的，因为有明确的规定，防暑降温费应该以货币形式发放。
　　第二防暑降温费应该是发放给在岗员工，有些员工基于一些特殊情况不在岗的，是没有权利主张企业支付防暑降温费的。这是防暑降温费，还有一个高温津贴，我们接着说一下高温津贴。首先说高温津贴的发放条件，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施，将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。那么高温津贴的具体金额是多少呢？高温津贴标准为上年度全市职工日平均工资的12%，今年高温津贴最新的数据应该是32元。
　　关于高温津贴有三点需要注意，第一高温津贴不作为最低工资组成项目，有的企业给员工发放工资比较低，加上高温津贴才达到最低工资标准，那这样就属于一种违法的情况，最低工资数额应该是不包含高温津贴的。第二，高温津贴应当以货币形式发放给劳动者和防暑降温费的要求是一样的，企业不得以发放清凉饮料防暑降温用品等实物或者各类证券代替。第三，从事非全日制用工的劳动者不适用高温津贴的有关规定。这是高温津贴，下面我们来说一下冬季采暖费。
　　通常我们说到冬季采暖费其实是包括两个项目的，一是冬季取暖补贴，一个是集中供热采暖补助费，其中冬季取暖补贴是335元的标准，集中供热采暖补助费是185元，这两笔费用都应该是采暖季的时候发放给劳动者。好，这就是今天的课程，本期就到这里，我们下期见。
05 中夜班津贴、企业停工停产下的待遇、劳动者给单位造成损的工资扣减以及职工因病或非因工死亡待遇
　　大家好，我是王雪姣，我们接着说数字。上次说到不同工时制度下的加班费支付标准，防暑降温费高温津贴冬季采暖费的具体金额，今天我们来说中夜班津贴企业停工停产下的待遇，劳动者给单位造成损失的工资扣减，以及职工因病或非因工死亡待遇。首先来说中夜班津贴，中夜班津贴是以上年度全市职工日平均工资为基数计发，中班津贴，按不低于5%的比例发放。夜班津贴，按不低于10%的比例发放，这是具体的计算标准。我们今年最新的数据应该是中班津贴13.5元，夜班津贴27元。
　　有人会问什么时间出勤叫中班，什么时间出勤叫夜班？通常中班是指工作时间在下午2点到晚上10点，夜班是指工作时间在晚上10点到早晨六点，这是中夜班津贴的情况。下面我们来说停工停产待遇，目前经济下行好多生产型的企业会面临订单不足的问题，这时候就会涉及到需要给员工去放假，这个假期应该如何去安排呢？通常我们会建议可以先安排员工把带薪年休假周末加班的倒休或其他有性价先安排员工休完，但是如果这些假期都休完之后，还需要继续放假的这个假期是有薪还是无薪，如果有薪应该怎样去发放？企业经常会提出这个问题。
　　我们首先来看一下具体的法律规定。根据天津市工资支付规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作，经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准。我们看一下这个规定有几点确定的信息，第一是停工停产不是劳动者的原因导致的。第二是停工停产在一个工资支付周期之内，通常我们的工资支付周期是一个月，也就是放假时间在一个月之内。第三就是满足上面两种情况，这时候这一个月假期的工资应该是正常支付的，接下来的问题就是如果停工停产超过了一个月，这时候的工资应该怎样去发放？对于这个问题法律是没有明确规定的，所以我也不知道应该怎样去发放，但是会有以下几点建议。
　　首先就是与劳动者协商，如果能够协商一致去解决，那就是最完美的解决方案，但是现实是大多数情况下无法去协商解决这件事，这时候作为企业应该如何去推进？首先我们可以看一下其他地区的规定，比如有的地区会规定长期停产放假的可以支付最低工资，我们可以做一个参考。另外在程序上我们建议企业就这个事情去工会或者职工代表进行协商，由劳资双方进行对话各自发表意见，最终再确定一个方案出来，这是关于停工停产待遇的问题。下一个问题说到劳动者给用人单位造成损害的如何进行赔偿？首先在劳动关系存续期间，如果劳动者因为本人原因给用人单位造成损害的，用人单位是可以有权从劳动者的工资中去扣除经济损失的，每月扣除的具体金额是多少？如果造成的损失比较大，能否就不发工资了？对于工资的扣减有两点需要注意，第一每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十，第二，扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准。
　　这是对于劳动者给公司造成损失后进行赔偿的工资扣减问题。下一个问题，我们说到员工因病或非因工死亡的待遇问题，根据法律规定，员工因病或非因工死亡的企业需要支付两笔费用，一是一次性救济费一是丧葬费，一次性救济费是按照员工供养直系亲属的数量，以上年度全市职工月平均工资为基数供养一名直系亲属的，按六个月计发供养两名直系亲属的，按九个月计发，供养三名直系亲属的按12个月计发。另一笔是丧葬费，丧葬费的具体金额是以全市上年度职工月平均工资为基数，按两个月计发。
　　另外还有一种情况，职工供养直系亲属死亡的丧葬补助费，根据规定职工供养直系亲属死亡的，他的丧葬补助费标准是以上年度全市职工月平均工资为基数按一个月计发。好的，以上是本期课程的主要内容，感谢收听，我们下期见。

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