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选择一项工作就是选择一种生活方式
——陈劲松董事长与应届生面对面 |
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 校园文化与企业的文化是截然不同的，学校没有明确的商业目的，教会学生如何做人。而企业一切要以赢利和客户为中心，企业需要的是能征善战的职业人。那么，对即将踏上工作岗位的同学们来说，应当如何调整心态，完成从学生到职业人的转变呢？以下是世联董事长陈劲松先生与2007年新入职的应届毕业生座谈内容，希望对即将走上工作岗位的同学们有所帮助。
问：从学校到公司，面临环境的改变，我们面临的最大压力是从学生到职业人的转变。那么，学校和公司究竟有什么不同？
陈劲松：第一，学校和公司的目的不同。学校是为了让学生们顺利毕业，主体是学生本身；公司首先是生存，要赚钱，然后才是培养人。
第二，在学校我们原则上是独立的，但在公司几乎所有的活都不是独立完成的，都是团队协作完成的。你的任务完成情况会影响下一个环节，影响到整个公司。
第三，学校是扁平化管理，公司是等级管理。为什么呢？公司是一个非常复杂的系统，世联发展到今天3000多人的规模，必须要用等级管理体制。所以，我不赞成跨层级思考很重要的问题，要一步一步地来。
第四，学校与公司的评价机制是不一样的。学校评价的是你聪明、有才，但是公司评价机制评价的是客户的满意度，公司是以客户为导向的。一旦转到这上面来，你一生都会受用。
所以，选择一项工作就是选择一种生活。因而，我们必须要让个人的生活方式和价值取向与公司的价值观保持一致，这样你才会做得很开心。
问：陈董，您好！您觉得在进入工作头几年，会遇到哪些困惑？
陈劲松：我说一说我自己的经历吧。第一，我老觉得分配给我的工作根本就不适合我，专业不对口。比如我第一份工作就是扛着摄像机在国贸工地上拍技术资料，当时觉得这个活怎么适合我呢？我是谁啊？同济大学的工程管理硕士啊，这和管理能有什么关系呢？天天扛着摄像机，像个工人，我曾经一度抵制这个工作。
第二，公司的理念我认同，但现实并不是那个样子，我一定进错公司了。到了中海，我也发现中海的风格不是很适合我，特别是到了基层，我发现公司讲的东西和做的不一样。
第三，怎么能尽快出成绩。我想要升职总得做点成绩吧，实际上我不知道怎么出成绩。上司的风格不是很适合我，他比较鲁莽，交代我做事情，又不教我如何做。
问：您刚才讲了毕业以后的经历，跟我们现在一样，首先被抛到社会的大海当中，不断的漂啊、淘啊，到后来自己站住脚了。您觉得你为什么能做到今天这个成就？
陈劲松：第一，对别人的失败高度敏感。假定别人都会犯的错，那你也一定会犯，因为你不比大多数人聪明。因而，我对别人的成功不敏感，但对别人的失败非常敏感。
第二，拒绝诱惑，全力做好一件事。什么叫坚持原则？原则就是有些事情不能干。姜汝祥曾说：“伟大的公司说不干就不干，不伟大的公司说不干偷偷干。”伟大的人也是这样，说不干就不干。时代在变化，规矩也在变化，大家要是一开始就不想正规，说以后再来正规，90%正规不了。人最难以改变的就是习惯，一开始不学好，以后学好就难了。大家看看那些赚快钱的公司，现在还有几个存在？世联发展到现在，中间曾经遇到各种各样的“机会”，譬如其他中介想加盟世联，搞连锁经营，譬如进入房地产投资领域，但我们对这些都不感兴趣。世联要的是稳健经营，我们追求的是稳健的、有质量的增长，而且是专注于房地产咨询这个领域。
第三，稳扎稳打，不追求跳跃式发展。“不想当元帅的士兵不是好士兵”，我跟大家说“一开始就想当元帅的兵一定是很差的兵”。大家很激进的追求这个理想，因此会“抄近道”，想超越什么，可很多东西是不能超越的。我儿子今年4岁半，在他3岁的时候我教他数数，反复教半年一点进展都没有，到了4岁你不教他都会数。我再也不想培养什么天才少年了，非把他折磨死不可。现在大家的机遇在哪里？就是每一个企业都缺人才，这是成功的关键。
问：世联有想过成为百年老店吗？如果是的话，怎样准备？
陈劲松：百年老店不是一个企业自己说了算。这个行业最基本的特征是：房地产咨询行业是靠积累的行业。靠经验积累、知识沉淀、知识管理，如果时间太短了，人家不知道你是干什么的。时间长本身就是一个成就，因为：第一，很多人“死”了，我们没“死”。第二，世联培养了大批人才。世联人出去之后，不会说世联太差，原因是说世联太差对他没好处。
因此，不是你的本事不高，是你的时间不够。我觉得中国房地产也是一样，这个行业的年龄很短，所以，追求一个长远的积累是我们的目标之一。至于能不能成为“百年老店”，我们只能尽量使世联一直存在着，只要是有价值，当然能存在下去。某一天跟不上时代步伐了，没价值了，也没办法。但是，我相信，一帮人不断的在这个行业里追求进步，我们非常有希望（成为百年老店）。为什么？原因在中国目前处在一个大建筑的时代，到处是工地。随着城市化的进程、中国国力的增强，大建筑时代还会持续相当长的时间。我们始终认为中国的问题应该由中国人来解决，世联的一个理想就是“随着时代的进步不断地丰富自己”。
问：您一再强调，职业生涯是一个长期的过程，但现在很多人面临很大的竞争压力。像之前华为某员工猝死，请问陈董，您如何看待这件事情？
陈劲松：华为的例子引起大家很多的思考。他们有一种“床垫”文化，如果不干这事，在这样的气氛里是不行。但事业跟生活确实需要平衡。这个问题不止我们这边，在香港的大公司也存在这个问题。两件事是造成这个的原因：第一，领导认为这个工作量应该不用加班，结果呢？判断失误。第二，不够量。
关于这个问题，你们80年代出生的一批人已经不接受这种玩法。世联是这样看待的：加班对我们这个行业是不可避免的，公司能做的是给你足够的休假来补偿你。如果你没有休假，就用金钱来奖励你。另外，我还是要鼓励大家，提高工作效率，能不加班尽量不加班。这个行业面临双重压力，一个是公司任务，一个是客户满意问题。几乎每个人都面临着客户满意的问题，市场的压力是直接传递到每个人。这时怎么应对呢？一个是使大家成为骨干，人手不够，尽量再多招人。
第二，是不断的培训，让大家提高效率。平衡需要自己掌握，公司不是你的父母，大家理不理解？得把自己视为是一个成熟人，而不是一些孩子。说公司“以人为本”，很多公司都是这么说，我觉得是在骗人，做不到。现在3000人，以每个人为本，“以”得了吗？以什么为本？请大家以公司为本。说以你为本，你的生活比老板的生活还重要，这个话就是骗人的。中国企业太习惯骗人了。到一个公司说以人为本，员工的生命就是企业的生命，员工怎么怎么着，说了半天实际情况呢？企业完蛋了，员工遣散的时候是非常难受。所谓我们尽量做到保证一起干的同事们，企业不会突然完蛋，不让你们突然听到，“你走吧”。我们不会干这事，要你走也会事先打招呼。我们尽量以客户为本，就是对自己最大的负责。
另外，做好长期激励的准备。现在不会有，你们刚加入，一定是短期激励，需要钱。公司会随着你们级别的提升，会逐渐加大长期激励的，使短期激励的比重下降。
问：大家在一个部门工作了一段时间之后，想在公司内换一个部门，公司有没有这方面的制度？
陈劲松：目前在不同的部门之间是有一些防火墙的，这一点目前在世联是必须的。去就好好干，不去就走人，带有强制性，为什么？原因在于你根本不清楚东莞是怎么回事，你也不清楚顾问是怎么回事。总是说，你这么安排我不行，我得换一个部门。怎么样换部门是最好的？必须要经过跟领导长期的沟通，否则仓促换部门也干不好，逃避一件事不行。损兵折将就损兵折将了，为了什么？是为了战略实施。前几年我们打一场比较艰苦的战，就是一定要在珠三角站住脚，在大战之前，说“我不想上前线”。“那你想干什么？”，“我想到后勤医院”。这样的兵唯一的办法就是拉出去斩了算了，没办法，这是现实。
问：世联如何看待人才流动？
陈劲松：行业太缺人了，我们保证不了每个人只在一个公司干着。但是，我们希望这个行业走正路的人越来越多，而留下来的人我们希望是认同公司价值观的，这样才能长远发展。我始终觉得人生是一个长跑。培养人不是功利性的，我把培养人理解唯一个所谓的领先企业对行业做出的贡献之一。长久来讲，这样对我们是有好处的。每个人走了我从来不伤心，我希望每个人出去如果能闯出天地更好，不愧在世联待了这么多年，受了这么多教育。如果出去闯不出来，再回来，我们也欢迎，因为你们出去积累了自己的经验。
问：怎么和老员工打成一片？
陈劲松：不用打成一片，你把活按时按质干好了就行。好多人说江湖险恶，关系复杂，我跟大家说，关系很简单，把事干完了，我的责任我负，所有的天都亮了。复杂是头脑复杂，瞎弄，越弄越复杂，我们倡导的是简单！不用小心翼翼，把事情干好就好了。伟大的公司一定要这样，伟大的人也这样。 |
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